La proliferación de entrenamientos técnicos, licenciaturas y hasta maestrías no ha impedido que la brecha entre lo que sale de los centros de estudio y lo que el mercado laboral requiere siga ensanchándose. El problema, que comienza a ser discutido con intensidad en República Dominicana, se perpetúa aún en Estados Unidos.

Amy Lui Abel, profesora de Liderazgo y Desarrollo Organizacional la New York University, aseguró que, en “reentrenamiento” de personal, las empresas estadounidenses invierten US$109.25 billones al año, de acuerdo con cifras de la Sociedad Americana de Entrenamiento y Desarrollo. La solución que grandes corporaciones como Disney, Rolls Royce o Jet Blue han encontrado ha sido la asunción de la capacitación de su nómina por medio de un sistema académico adaptado a las necesidades de la empresa.

Programas “a la medida”
Las llamadas universidades corporativas rediseñan los currículos tradicionales para “personalizarlos” o crean nuevos para entrenar de cero a sus nuevos empleados, en programas de dos, tres y hasta cuatro años. “Otros se centran en un currículo para ejecutivos, que busca desarrollar el liderazgo, las habilidades gerenciales, la eficiencia, con un enfoque muy diferente a los tradicionales departamentos de entrenamiento, que se concentraban en ofrecer una clase de Excel, Microsoft Word u otra herramienta”.

La tendencia, explica Lui, es que grandes empresas se alíen con centros académicos establecidos. “Existen muchos ejemplos de empresas que solicitan, por ejemplo, MBA personalizados para sus empresas, sus ejecutivos y para el tipo de industria en que se desempeñan.

Solicitan que se eliminen las clases adicionales que entienden no necesitan. Algunos de esos programas se desarrollan en la web. Microsoft e Intel los tienen, por ejemplo”.

Más que herramientas
El cambio implica una mezcla de esas herramientas que necesita un empleado para desarrollar su trabajo con las metas del negocio y las habilidades que necesita afinar para progresar dentro de la empresa. “Antes el empleado elegía lo que más o menos le interesaba, y si algún día le servía, bien. Pero hoy las empresas están mucho más estructuradas y buscan alinear los entramientos al trabajo actual de sus empleados, pero también su futuro profesional dentro de esa compañía, a su plan de carrera”.

Pedir a una empresa que invierta en algo tan intangible no resulta sencillo. La profesora Lui afirma que aunque algunos estudios han apuntado a una mejora en la eficiencia de las corporaciones que tienen sus propias “universidades”, no existe un nexo directo que indique que instalar una universidad corporativa hará que la empresa gane más dinero. Y hacerlo resulta caro, tanto que sólo las compañías líderes pueden costearlo.

 El tema no está exento de controversia. Parte de la academia norteamericana rechaza adaptar sus programas a mercados particulares. “Es un tema que seguirá evolucionando”, dice Lui, pero el desarrollo de las universidades corporativas promete. Un estudio de Meister señala que entre 1988 y 2001, más de 100 universidades tradicionales cerraron en EEUU, mientras las corporativas crecieron de 400 a 2,000 en el mismo periodo.  La predicción es impactante: para 2010, el número de centros corporativos superará el de universidades sin fines de lucro en EEUU, que actualmente ronda las 4,200.