http://images2.listindiario.com/image/article/157/680x460/0/345FFBDB-3F58-48D2-94F8-69942896E1A3.jpeg
Economía & Negocios 7 Diciembre 2009
0 Comentarios
Tamaño texto
RECURSOS HUMANOS
El sueldo de navidad es un derecho, no un regalo
LAS EMPRESAS DEBEN DISTRIBUIR EL 10% DE GANANCIAS A SUS EMPLEADOS
  • Diciembre es un mes que muchos trabajadores esperan por el pago del doble sueldo.
Compartir este artículo
Esteban Delgado
Santo Domingo.- Los trabajadores dominicanos cuentan con un Código de Trabajo relativamente beneficioso que reconoce con claridad los derechos de que deben disfrutar durante la realización de sus labores correspondientes.

Entre los derechos de los trabajadores está el salario de Navidad, mal llamado por algunos “regalía pascual”, aunque la realidad es que ese término no aparece en ninguna parte de la Ley 16-92 del Código de Trabajo.

El artículo 219 de esa legislación establece que el empleador está obligado a pagar al trabajador el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del sueldo ordinario devengado por el trabajador en el año calendario.

La legislación establece que el salario de Navidad o doble sueldo, como le llaman algunos, se debe pagar “a más tardar el día 20 del mes de diciembre”. El trabajador que no haya prestado servicios durante el año completo tiene derecho al salario de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año.

El salario de Navidad está completamente libre de gravamen, embargo, cesión o venta y no se le aplica el impuesto sobre la renta, sin importar el monto a pagar.

Bonificación
Cada año algunas empresas otorgan a los trabajadores una especie de “gratificación” adicional al salario de Navidad y lo pagan en la proporción que consideran, a veces discrecionalmente.

Sin embargo, esos “bonos” están debidamente definidos en el Código de Trabajo y se refieren a la participación de los empleados en los beneficios de la empresa.

El artículo 223 del Código indica que la empresa está obligada a otorgar a todos sus empleados por tiempo indefinido el equivalente al 10% de las ganancias, utilidades o beneficios netos anuales.

Pero la distribución tiene sus limitaciones: Para los trabajadores con tres años o menos de labor en la empresa no se pagará más de un mes y medio de beneficio o bonificación, es decir, el equivalente a 45 días de salario ordinario.

En tanto que para los trabajadores con más de tres años en la empresa su beneficio no será mayor de 60 días de salario ordinario, lo que se cuantifica como dos meses de sueldo.

Sin embargo, este artículo se presta a interpretación, porque no se refiere a un mes y medio o a dos meses de sueldo como valor de la bonificación, sino a 45 días o 60 días “de salario ordinario”. Si se toma en cuenta que el mes tiene en promedio 23 días de salario, entonces la proporción máxima del beneficio neto a distribuir a cada trabajador sería mayor, en los casos que corresponda.

Hay diferencias
El límite sobre el monto a pagar a los trabajadores tiene un límite máximo, por lo que no quiere decir que a todos le correspondería el equivalente a 45 días o 60 días de trabajo. Esto así, porque se puede dar el caso de que una empresa obtenga beneficios netos moderados, toma el 10% para distribuirlo entre sus empleados como manda la ley, pero son muchos trabajadores y a la hora de hacer la división proporcional entre todos puede darse el caso de que les toquen cantidades bajas.

Incumplimiento
Muchas empresas no cumplen ni remotamente las estipulaciones del Título VIII del Código de Trabajo que se refiere a la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa.

Hay empleadores que distribuyen en diciembre una partida que definen como “gratificación”, que es una especie de distribución de beneficios, aunque sin ofrecer detalles específicos sobre la proporción real distribuida. Empero, el artículo 225 señala que en caso de que hubiere discrepancias entre las partes sobre el importe de la participación, los trabajadores pueden dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo para que a instancias de la Dirección General de Impuestos Internos (DGII) se dispongan las verificaciones de lugar.

En tanto que el artículo 224 del Código dice que el pago de la participación a los trabajadores se efectuará a más tardar a los 90 ó 120 días después del cierre de cada ejercicio económico. Agrega que la participación goza de los mismos privilegios, garantías y exenciones que el salario, es decir, que se debe pagar como dinero, no en especie, y sin cargarle descuentos y deducciones ni permitir su embargo.

EXENCIONES
De acuerdo con el Código de Trabajo, las empresas de zonas francas están exceptuadas de pagar a sus empleados el aporte de participación en los beneficios.

El artículo 226 de esta legislación también exonera de ese pago a algunas empresas durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario. Se trata de empresas agrícolas, agroindustriales, industriales, forestales y mineras, para que tengan un tiempo de recuperación a partir del inicio de sus operaciones, pero al cabo de tres años, si tienen ganancias netas, deben distribuir el 10% entre sus empleados como establece la ley.

Otras empresas que están exentas de distribuir beneficios entre empleados son las del sector agrícola cuyo capital no exceda de RD$1 millón. Sin embargo, en la actualidad es posible que no exista una empresa agrícola con capital menor a esa cantidad.

La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del Consejo de Administración, directores, administradores o gerentes.
 

COMENTARIOS 0
Este artículo no tiene comentarios
Se ha cerrado la discusión de este artículo por lo que no se puede comentar