Muchos estudios sugieren que cerca del 85% del éxito profesional está relacionado al coeficiente de inteligencia emocional de cada individuo, por lo que los expertos en desarrollo organizacional y relaciones laborales han enfocado la importancia de que las empresas cultiven las habilidades blandas o no técnicas en su capital humano.

Geraldina Guédez, consultora de Desempeño de la empresa venezolana Ateneo Empresarial, resalta la necesidad de aprovechar las fortalezas naturales de los empleados para lograr mayor rendimiento.

La experta señala que el desarrollo adecuado de la inteligencia emocional y de las aptitudes blandas fortalece el liderazgo y genera mayor competitividad y resultados más holísticos que los procesos tradicionales de conocimiento.

“Este concepto ha tomado auge porque las empresas han entendido que no necesariamente lo técnico es lo que hace efectivo el desempeño, sino la gente y lo que cada una hace con esa gente”, asegura.

Guédez refiere que las mayores dificultades de las personas para trabajar en equipo y desenvolverse de manera adecuada en el ámbito laboral están relacionadas con el sistema educativo imperante que empuja a las personas a ser muy individualistas.

Sostiene que si bien es cierto que premiar a los mejores estudiantes es adecuado, no se debe descalificar al que no es tan bueno, sino identificar sus mejores aptitudes y enfocarse en cultivarlas.

“Incluso en el mundo corporativo aún existe el concepto de que el conocimiento es poder, y por tanto no se puede compartir. Afortunadamente esto está cambiando, y con la era del Internet se ha demostrado que el conocimiento está ahí para todo el mundo y cada quien sabe como lo utiliza”, señala la experta.

Guédez asegura que el desarrollo de habilidades de interacción es vital en las posiciones gerenciales. “Los líderes tienen que tener un alto nivel de inteligencia emocional para entender que están llamados a ser mejores para servir a otros”, sostiene.

“Hay quienes adquieren esa combinación de aptitudes más jóvenes, aunque las estadísticas dicen que a partir de los cuarenta es que se logran los niveles óptimos del coeficiente emocional, sobre todo cuando se tiene la responsabilidad de dirigir equipos”, señaló Guédez.

La especialista refiere que las nuevas corrientes empresariales que conciben al ser humano como un ente social han logrado modificar la tendencia a asociar la sensibilidad y la búsqueda de cercanía con la debilidad, lo que considera un paso positivo para el desarrollo de las relaciones de trabajo.

“Es necesario lograr que los empleados se identifiquen con la empresa, tengan una visión holística de hacia dónde va el negocio y se sientan comprometidos con su rol; por eso, mientras menos marcada sea la jerarquía y más cerca estén los directivos de sus empleados mejores serán los resultados”, asegura Guédez.

La especialista destaca que los modelos actuales y el auge de la tecnología están retando a los jefes que no se comunican.

Técnicas de coaching
La empresa Ateneo Empresarial ha enfocado sus servicios de gestión de desempeño a crear estrategias de aprendizaje que permitan liderar de tal manera que no se cambie a las personas sino que se identifiquen y aprovechen sus fortalezas.

“A partir de técnicas de coaching se analiza lo que el cliente está haciendo y se le ofrece una retroalimentación de lo que puede hacer para mejorar, tal como lo hace un entrenador con un deportista”, explica Guédez.

Muchas empresas contratan “coaches” externos o forman coach internos y usualmente se realizan sesiones individuales o grupales en las que se deben establecer objetivos claros y medibles.

El proceso requiere seguimiento y una relación personal y virtual con el “coach”, pero la asesora enfatiza que hay que procurar que no se convierta en una dependencia.

La asesora señala que uno de los beneficios del “coaching” a nivel directivo que ha estado atrayendo el interés de muchas empresas es enseñar a los gerentes a conversar, y asegura que se ha logrado reducir a una hora reuniones que regularmente se extendían por cuatro.

La experta recomienda que para diálogos relevantes se diseñe un modelo con objetivos claros para evitar desvirtuar el enfoque y encaminar a los participantes a obtener conclusiones más precisas en menor tiempo.

“Hay que tomar en cuenta que las personas que se inician en el mundo empresarial suelen ser más discrepantes y necesitan mecanismos de diálogo más eficientes”, resalta.

Asimismo, destacó la que en actualidad se habla del empleado 3.0, que está formado con características y fortalezas distintas, por lo que es necesario desarrollar en las organizaciones mecanismos de relaciones laborales orientados a crear mejores niveles de empatía que constituyen un gran reto de cambio y adaptación.

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DISERTACIONES EN REPÚBLICA DOMINICANA
Geraldina Guédez estuvo en República Domininicana para participar en la Semana del Aprendizaje Empresarial de la Universidad Católica Santo Domingo. Ofreció las conferencias “Coaching para el éxito” y “Liderazgo: inteligencia emocional” y un taller de tres días para facilitadores sobre Aprendizaje Empresarial.

Guédez señala que el proceso de convertirse en facilitador trasciende la adquisición de habilidades mécanicas o técnicas e implica considerar los enfoques de psicología instruccional, aprendizaje acelerado y los mecanismos del aprendizaje de los adultos.